Приказ о выговоре сотруднику образец

Приказ об объявлении выговора сотруднику: как составить, правила оформления, образец, в том числе за прогул, кто подписывает

Приказ о выговоре сотруднику образец

В процессе трудовых взаимоотношений сотрудником могут быть серьёзно нарушены нормы, установленные внутренним распорядком компании.

В связи с чем применяются дисциплинарные взыскания, в числе которых есть объявление выговора.

В его документальном оформлении есть множество деталей и подводных камней, на которые стоит обратить внимание и кадровикам, и руководителю, и, конечно, самому нарушителю дисциплины.

Всё о выговоре сотруднику-нарушителю — особенности взыскания и за что его можно получить

Трудовое право регламентирует всего 3 вида взысканий, которые допускаются при грубых проступках трудящегося человека:

  1. Наиболее мягкий из них — простое замечание.
  2. Средний по степени тяжести вид дисциплинарного взыскания — выговор. С одной стороны, он указывает на серьёзность содеянного, которая будет отмечена в кадровом делопроизводстве, и подразумевает предостережение от повторения аналогичных сбоев. А с другой — даёт человеку шанс на исправление своих ошибок или халатности.
  3. Самый крайний вид взыскания — расторжение договора «по статье» со всеми вытекающими последствиями.

Других наказаний за дисциплинарные нарушения ТК РФ не предусматривает.

Одновременно с объявлением выговора работодатель может наложить и материальное наказание в виде лишения премии. При условии, что такая возможность прописана в договоре или в положении о премировании. Но ограничивать обязательные выплаты или налагать штрафы нельзя. Разница в том, что премии — это добрая воля нанимателя, а зарплата — обязанность по закону.

Выговор может быть вынесен только в том случае, когда факт нарушения трудовой дисциплины подтверждён и документально зафиксирована вина самого нарушителя.

Основные причины для объявления выговора

Законодательные нормы, регламентирующие оформление взыскания, содержатся в статьях 192—195 ТК РФ.

Самым распространённым основанием для вынесения выговора работнику-нарушителю является прогул. Прогулом в трудовом праве признаётся отсутствие сотрудника на своём рабочем месте на протяжении четырёх и более часов без уважительных причин.

Фиксируется только то время, когда человек должен был осуществлять свои должностные обязанности.

Если сотрудник, трудовой день которого заканчивается в 18:00, ушёл с работы по личным делам в 16:00, его отсутствие в течение двух часов не может быть расценено как прогул.

Естественно, когда работник не выходит на работу в течение всего рабочего дня и не может обосновать своё отсутствие, — это на 100% расценивается как прогул.

Несанкционированный выход в отпуск, когда не выпущен приказ, или взятие отгула тоже считаются прогулом.

Отметим, что не могут быть признаны прогулами следующие трудовые ситуации:

  1. Если сотрудник был вызван на работу в свой выходной день или в другое неурочное время, но не явился (даже при наличии приказа). Здесь требуется его письменное согласие.
  2. Если кадровики компании пропустили срок уведомления об отпуске и не издали приказ, а человек при этом ушёл в отпуск по утверждённому в компании графику.
  3. Когда график превышает законодательно ограниченную длительность трудового дня, которая предусмотрена статьёй 91 ТК РФ (40 часов в неделю).
  4. Когда наниматель устно информирует работников по корректировке «плавающего» графика смен или размещает такие уточнения на информационной доске. В этом случае должна быть личная подпись сотрудника о получении информации.
  5. Если в этот период человек выполнял гос. повинности (есть повестка для явки в учреждение) или был задержан полицией. Или же сдавал кровь в качестве донора.

Предприятиям-нанимателям стоит учитывать, что при обращении работника к регуляторам трудовых споров суд рассматривает все детали вынесения дисциплинарного наказания и, как правило, встаёт на его сторону.

Есть ещё такие основания для объявления выговора:

  • неисполнение должностным лицом своих прямых обязанностей (но только тех, что приписаны в инструкции);
  • нахождение человека на рабочем месте в алкогольном опьянении;
  • халатное отношение к трудовым обязанностям.

Важные шаги до момента издания распоряжения

Трудовые нормы чётко регулируют схему включения кадровых санкций, в том числе объявления выговора. Главное здесь — такое решение должно быть документально подтверждено. Поэтому прежде чем издать соответствующее распоряжение, нужно:

  1. Зафиксировать факт совершения трудового нарушения в докладной записке, которая пишется непосредственным руководителем подчинённого. Рекомендуется сделать это в день нарушения или на следующий рабочий день (когда все обстоятельства выяснены).

    В докладной нужно написать не только о факте нарушения, но и о действиях, которые были предприняты для выяснения его причин

  2. Подготовить акт, который устанавливает факт трудовой провинности, подписанный не только инициатором вынесения выговора, но и ещё двумя свидетелями. Например, если человека нет на рабочем месте, в акте нужно указать точное время отсутствия, а также время, когда акт был подготовлен и завизирован.

    В акте важно указать точное время его составления, подписать его тремя сотрудниками

  3. В случае отсутствия человека на работе внести в табель учёта рабочего времени код «НН» (неявка по невыясненной причине). До момента, пока не пройдут все разбирательства по этому вопросу, деньги за этот период не выплачиваются.
  4. Истребовать с нарушителя трудовой дисциплины объяснительную записку с аргументами по причине проступка. А если он отказывается писать пояснения, об этом составляется акт.

    Некоторые объяснительные записки можно цитировать в юмористических передачах

Отметим важные нюансы по таймингу при вынесении выговора:

  1. Издать приказ о вынесении выговора можно не позднее месяца (30 дней) после того момента, когда нарушение было обнаружено. Причём можно не брать в расчёт периоды, когда человек был на больничном, в отпуске или не выходил на работу по другим законным причинам.
  2. На дачу объяснений у человека есть 2 дня после выхода на работу. После этого можно составлять акт об отказе.
  3. Если человека нет на работе и выяснить его местонахождение не представляется возможным, рекомендуется направить по адресу, который был указан при трудоустройстве, телеграмму с соответствующим запросом. Судом или инспекцией по труду это признаётся доказательством того, что процедура была соблюдена. По прошествии двух дней после отправки такой телеграммы можно издавать распоряжение о вынесении выговора.

Алгоритм составления приказа о вынесении выговора

Стандартизованной формы приказа нет. Кадровики имеют право самостоятельно разработать шаблон либо применять любой удобный бланк.

Если выговор вынесен в первый раз, заносить этот факт в трудовую книжку нарушителя не нужно. Это должно быть зафиксировано именно в распоряжении. Если же человека увольняют за нарушение, в трудовой отражается только статья. А в приказе — причины и письменные аргументы.

Что касается норм оформления распоряжения, стоит помнить основные моменты:

  • приказ может быть распечатан и даже написан от руки;
  • визы руководителя и нарушителя должны быть оригинальными, если же подпись работника получить не удаётся, резолюция ответственного лица со стороны работодателя тоже должна быть от руки;
  • оформляется документ в единственном экземпляре, причём нарушитель имеет право попросить копию;
  • удостоверять печатью внутренние документы компании не нужно.

и образцы приказа

При составлении документа нужно руководствоваться базовыми требованиями кадрового документооборота:

  1. В «шапке» распоряжения должны быть указаны краткие реквизиты организации. Фактически достаточно поставить сокращённое название предприятия. Но более грамотно добавить ИНН и КПП (если это юр. лицо), чтобы компания-работодатель была хотя бы по минимуму идентифицирована. Текст можно расположить по центру, по левому или по правому краю — это не имеет значения.
  2. Далее следует определение документа — приказ (распоряжение), его порядковый номер (может быть с кодом) и дата издания. Не помешает здесь и преамбула, указывающая на основную цель документа, например, «о вынесении выговора и лишении премии» (конечно, если это предусматривается).
  3. В основном блоке должна быть конкретика по нарушению:
    • должность и Ф. И. О. нарушителя, табельный номер (необязательно, но можно указать);
    • описание проступка и обстоятельств его совершения;
    • дата совершения (обязательный реквизит приказа, так как в этом вопросе важны сроки);
    • законодательное основание для объявления выговора;
    • какое наказание предусмотрено для нарушителя;
    • по желанию — предупреждение, что при повторном аналогичном нарушении человек может быть уволен на законном основании;
    • ответственное за исполнение лицо.В приказе важно задокументировать все обстоятельства нарушения
  4. Следом указывают реквизиты документов, в которых зафиксированы основания для взыскания.

    Документы, которые подтверждают факт нарушения, важны в приказе

  5. Завершающий блок должен содержать подписи всех заинтересованных лиц (с должностью и расшифровкой):
    • руководителя организации-нанимателя;
    • непосредственного начальника провинившегося (если он починяется не директору);
    • нарушителя трудовой дисциплины (об ознакомлении с приказом).Визируют приказ (как минимум) директор и нарушитель
  6. Если нарушитель отказывается подписывать документ, это решается просто: составляется стандартный акт, который подписывается тремя свидетелями.

    В акте об отказе также указывается точное время его составления

Что может последовать после издания приказа

После вынесения выговора есть несколько вариантов развития событий:

  1. Человек, получив взыскание, лишается премиальных (ежемесячных, квартальных или годовых — в зависимости от того, как это прописано в договоре или внутренних документах предприятия).
  2. Если работник, получив первый выговор, не делает выводов и нарушает трудовую дисциплину снова, наниматель имеет право вынести ему второй выговор и сразу расторгнуть с ним трудовой контракт. Вот этот момент уже регистрируется в трудовой книжке.

    Уволить человека можно только после вынесения повторного выговора в течение года

  3. Пока не истёк год с момента совершения проступка, наниматель может снять выговор досрочно. В этом случае нужно издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

    Взыскание может быть снято отдельным приказом

  4. Если 12 месяцев со дня совершения проступка прошло, выговор аннулируется автоматически.

При издании распоряжения об объявлении выговора работнику нужно учитывать все моменты предварительной подготовки к этому шагу. Иначе вынесение дисциплинарного взыскания может обернуться для работодателя судебными разбирательствами. Несмотря на то что унифицированной формы приказа нет, при составлении необходимо указать все факты и подтверждающие их документы. Здесь мелочей нет.

  • ozakone
  • Распечатать

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/distsiplina-i-otvetstvennost/prikaz-ob-obyavlenii-vygovora-obrazec.html

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Приказ о выговоре сотруднику образец

Выговор — это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты.

Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа.

По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.

Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Правила применения дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести.

Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

  • название организации;
  • данные нарушителя (ФИО, должность);
  • суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
  • ссылка на статью Трудового кодекса;
  • подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
  • подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст.

66 ТК РФ. Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя.

Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Скачать образец приказа о выговоре за прогул

Скачать образец приказа о выговоре за ненадлежащее исполнение обязанностей

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/vigovor

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.