Приказ дисциплинарное взыскание выговор образец

Содержание

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора в 2020 году – заполнения,скачать, в школе, за прогул, за опоздание, с лишением премии

Приказ дисциплинарное взыскание выговор образец

На законодательном уровне закреплено обязательство сотрудника в добросовестном выполнении всех должностных обязанностей, бережном отношении к имуществу организации и соблюдении дисциплины. Если поведение работника противоречит данным нормам, то его могут привлечь к дисциплинарному взысканию, степень которого будет зависеть от тяжести проступка человека.

Для наложения взыскания, со стороны работодателя необходимо издание соответствующего документа, который будет оформлен в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Что это такое

Выговор является мерой дисциплинарного взыскания, который может применяться наравне с замечанием, лишением премии или увольнением. Стоит учесть, что выговор, указывает на нарушение трудовой дисциплины со стороны работника, что дает руководителю право на увольнение человека.

Кроме этого, данная мера взыскания, примененная к одному сотруднику, может оказать психологическое воздействие на весь коллектив, что приведет к повышению уровня дисциплины. При этом, работник, который получил выговор, может реабилитировать себя, улучшив качество работы.

Само понятие слова «выговор» подразумевает наложение взыскание на сотрудника за ненадлежащее выполнение обязанностей, предписанных, как трудовым договором, так ТК и иными внутренними документами.

Когда применяется

В Трудовом Кодексе не представлен список нарушений, за которые руководитель может объявлять выговор сотрудникам.

Однако, в статье 81 ТК РФ указаны на общие основания, в том числе:

  • неоднократное игнорирование исполнения возложенных обязанностей, без наличия уважительной причине. При этом, начальник может уволить подчиненного только в случае, если ранее уже была применена подобная мера взыскания;
  • однократное грубое нарушение обязанностей. Чаще всего это прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов без предупреждения и уважительной причины, явка в любом виде опьянения, разглашение коммерческой тайны, воровство или игнорирования требований безопасности, повлекшие к причинению вреда другим гражданам;
  • проступок, повлекший к нанесению материального ущерба организации и потере доверия. Чаще всего применяется к людям, ответственным за ценности и денежные средства фирмы;
  • сокрытие информации об имуществе, доходах и иных характеристиках, послужившее потери доверия со стороны начальника. Допустимо применять, если предоставление таких сведений прописано в документах организации или действующем законодательстве.

Если работник считает, что к нему были незаконно применены меры взыскания, то он может оспорить данное решение.

В каких случаях нужен приказ

Директор может применить дисциплинарное взыскание в устной форме. Составление приказа завит от степени тяжести проступка, который совершил гражданин, а также последствий для самой организации.

При наличии тяжелого характера и необходимости занести выговор в личное дело работника потребуется приказ, на основе которого и будет сделана запись.

Срок

Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.

Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.

В такой ситуации руководитель может применить дисциплинарное взыскание в течение 6 месяцев. Стоит учесть, если проступок был обнаружен в ходе проведения ревизии, то допускается вынесения выговора не позднее двух лет с момента выявления.

При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.

Стоит учесть, что в редких случаях выговор может быть снят самим руководителем или по просьбе, как работника, так и профсоюза, но конечное решение остается за директором.

Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.

Форма приказа

На законодательном уровне не установлена форма данного вида документа, а также нет четких требований по объему, структуре и общему содержанию. Поэтому образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора может быть разработан самостоятельно в каждой организации.

При этом, допускается использование одной формы для разного вида проступков. Составляя данный вид приказа, в организации обязаны придерживаться общих требований к оформлению официальных документов.

Примерный бланк скачайте здесь.

Кто оформляет

В зависимости от ситуации приказ может быть составлен, как сотрудником отдела кадров, так секретарем, юристом или самим руководителем. Главное требование – наличие соответствующих знаний, необходимых для составления официальных бумаг.

После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов.

Как составить и его образец

Несмотря на отсутствие форму, в приказе должны содержаться пункты с:

  • точным названием организации;
  • датой и местом составления приказа;
  • названием документ;
  • указанием ситу претензии. В этом же пункте требуется обозначить ФИО работника и дату, когда нарушение было зафиксировано;
  • распоряжением о применении данной меры взыскании.

В конце документа должна быть поставлена подпись ответственного лица и сотрудника, что будет свидетельствовать о факте его ознакомления с документом.

Если гражданин отказывается подписывать документ, то директор обязан составить акт об отказе, а также зачитать приказ сотруднику в присутствии трех свидетелей.

Стандартный образец:

В школе и ДОУ

В школе и дошкольном учебном заведении приказ о дисциплинарном взыскании соответствует стандартному образцу и имеет все основные графы.

Дополнением должен идти документ, который регламентирует возможность продолжения педагогической деятельности. При тяжелых проступках приказ является основанием для сбора дисциплинарной комиссии.

Прогулы вносятся в список дисциплинарных нарушений при отсутствии уважительных причин. Приказ имеет дополнение в виде объяснительной и задокументированных пропусков сотрудником рабочих дней и часов. Без основания в виде зафиксированных прогулов приказ составить невозможно.

За опоздание

Опоздание, как и при прогулах, должно быть зафиксировано. Если имеется систематическое опоздание, то приказ должен быть составлен по стандартной форме с указанием причины взыскания.

С лишением премии

При лишении премии пункт указывается в приказе и в дополнительный пакет должен быть внесен бухгалтерский документ. Он должен указывать на полное или частичное лишение премии в денежном эквиваленте.

Какие документы прилагаются

К приказу прилагается заверенная копия, а также весь пакет документов, касающихся проступка, за которое лицо было наказано.

Например, при тяжелых проступках это могут быть документы, подтверждающие необходимость дисциплинарного взыскания,  по ряду обстоятельств, которые задокументированы. Также при материальной ответственности или штрафе составляются дополнительные документы, которые прикладываются к приказу.

Стандартный пакет включает в себя акт о совершении проступка, докладную и объяснительную от самого сотрудника.

Последствия для работника

На законодательном уровне установлено, что информация о выговоре не вносится в трудовую книжку работника, но она может быть отражена в личной карточке.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Таким образом, другие граждане не смогут узнать о факте применения к сотруднику дисциплинарного взыскания, то есть при получении новой должности ранее полученный выговор никак не повлияет на человека.

Другим образом обстоят дела, если сотрудник заинтересован в занимаемой должности. Данная ситуация может с подвигнуть руководителя к увольнению человека, особенно, если нарушение будет выявлено повторно.

Можно ли обжаловать

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

  • о фактах, касающихся проступка;
  • обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

  • суд;
  • трудовую инспекцию;
  • комиссию по трудовым спорам.

Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

Снятие взыскания

Взыскание аннулируется автоматически после истечения 1 года с момента его вынесения, при условии, что за этот период времени сотрудник больше не привлекался к данной мере наказания. Однако, выговор может быть снят по инициативе работодателя.

Для этого он должен издать еще один приказ о снятии выговора, в котором будет указана ссылка на ранее созданный документ. Минимальный срок действия взыскания не указан, что позволяет руководителю изменить свое решение в любой момент.

Бланк приказа скачайте по ссылке.

При этом, выговор может быть снят по запросу самого работника или профсоюзной организации, но конечное решение выносится только самим работодателем. Снятие взыскания, представленное в устной форме, не имеет юридической силы.

Независимо от вида работы, сотрудник всегда должен ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

В противоположном случае руководитель в любой момент может наложить на работника дисциплинарное взыскание, которое негативно отразиться на дальнейшей трудовой деятельности человека.

Для этого требуется издать соответствующий приказ, который будет соответствовать всем нормам оформления деловых документов. Снятие взыскание происходит автоматически по истечению одного года или в любой момент по инициативе директора.

по теме:

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://juristampro.ru/obrazec-prikaza-o-disciplinarnom-vzyskanii-v-vide-vygovora/

Образец приказа на дисциплинарное взыскание и правила его оформления

Приказ дисциплинарное взыскание выговор образец

Найм Труда > Трудовые отношения > Дисциплина труда > Дисциплинарное наказание > Образец приказа на дисциплинарное взыскание и порядок его наложения

Руководитель имеет право применять меры наказаний для тех граждан, которые нарушают внутреннюю дисциплину предприятия.

Грамотное документальное оформление таких ситуаций помогает закрепить правила поведения, становится дополнительным стимулом. В случае совершения повторных нарушений появляется основание уволить сотрудника.

В статье рассмотрим образец приказа на дисциплинарное взыскание и правила его применения.

Какими могут быть взыскания?

При наложении санкций руководители могут проявлять удивительную сообразительность.

Но на уровне законодательства закреплены исключительно следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение на основании статьи 192 ТК РФ.

Обязательная форма приказа не установлена, но выделены необходимые реквизиты. Приказ выглядит следующим образом.

Скачать образец приказа [13.52 KB]

За что можно наказывать?

Дисциплинарная мера наказания – это ответ на проступок, который совершен гражданином ранее. Применяются они, когда трудовые обязанности вообще не выполняются либо выполняются, но с существенными нарушениями.

То есть, проступком можно считать любое нарушение по обязательствам, которые ранее фиксировались в трудовых соглашениях. Нельзя нарушать и правила, указанные в локальных нормативных актах, должностной инструкции.

Вот проступки нескольких наиболее распространенных видов:

  1. Результаты работы не соответствуют критериям качества, имеющим определенную фиксацию.
  2. Когда граждане пренебрегают правилами по охране труда.
  3. Прямые указания руководства не выполняются.
  4. Появление на работе под воздействием алкоголя, наркотиков и других подобных веществ.
  5. Нарушения рабочего режима, в виде преждевременных уходов с работы, прогулов и опозданий.

В каждой компании разрабатывается собственный перечень нарушений, связанный со спецификой работы.

Порядок, сроки наложения дисциплинарных взысканий

Документальное оформление меры наказания проводится согласно статье 193 ТК РФ. Приказ руководителя объявляется, если соблюдается два условия. Первое – фиксация факта совершения проступка, в виде докладных записок или других подтверждающих документов. Второе условие предполагает оформление письменных объяснений от самого подчиненного по поводу случившегося.

В законе четкий образец для приказов в таких ситуациях отсутствует. Но корректно оформленный документ включает несколько пунктов:

  1. Первым идёт краткое описание проступка.
  2. Далее, приводят ссылку на статьи ТК РФ, 192 и 193.
  3. Обязательно описывается мера наказания, идущая следом.
  4. Срок ознакомления с приказом для сотрудника – три рабочих дня.

Как быть, если работник не согласен?

Когда принимаются дисциплинарные меры, важно, чтобы были соблюдены сроки. Со дня проступка или момента, когда о нем стало известно, должно пройти не более месяца. Иначе применение наказания с большой вероятностью признают незаконным.

Получение письменной объяснительной записки от нарушителя обязательно. Если вторая сторона отказывается идти навстречу – составляется отдельный акт, с подписями свидетелей, их данными.

Работнику дается 2 рабочих дня, чтобы написать объяснение.

Решение о наказании может быть вынесено вне зависимости от причины, согласия или несогласия подчинённого. Но такие решения на практике часто обжалуются в суде. Особенно когда после выговора или другого наказания лишили премии.

О соразмерности наказаний

Главное – чтобы любые дисциплинарные взыскания были справедливыми. Наказание в виде увольнения за опоздание на пять минут явно не соответствует тяжести проступка.

В таком случае работник имеет полное право на обращение в суд. Проще при таких обстоятельствах объявлять замечания, для работодателя это более безопасный вариант.

Выговор – более жёсткий вариант по сравнению с простыми замечаниями.

Ещё раз проверяем сроки

Срок применения дисциплинарного взыскания — не позднее месяца со дня совершения проступка. Об этом правиле уже говорилось выше.

Течение месячного срока допускается приостанавливать при появлении следующих обстоятельств:

  • осложнение состояния здоровья;
  • оформление любого вида отпуска.

При наличии профсоюза требуется некоторое время, чтобы учесть его мнение по данному вопросу.

По поводу фиксации факта проступка

Устного оформления выговора недостаточно при совершении проступков. Более того, такой вариант нежелателен. Это касается даже ситуаций, когда рядом находится несколько свидетелей. Тогда действие не будет иметь юридическую силу, а авторитет руководства может пострадать.

Основание для проведения любых разбирательств – это письменное сообщение о нарушении. Оно может иметь две основные формы:

  • ходатайство;
  • докладная записка.

Обычно их направляют руководители структурных подразделений, и другие сотрудники, руководящие теми, кто допустил проступок. С таким актом в обязательном порядке знакомят и виновного. Отказ тоже фиксируется актом, как было сказано ранее.

Объяснение требуется предъявить за два рабочих дня после происшествия. Если работник отсутствует во время этого требования – значит, ему направляют телеграмму.

Экспертное заключение дополнительно требуется при следующих обстоятельствах:

  1. При несоблюдении технологической карты процесса.
  2. В случае нарушений требований охраны труда.
  3. При состоянии опьянения из-за наркотиков, алкоголя.

Главное – не принимать документы задним числом, такое действие относится к незаконным.

Заключение

Приказы о дисциплинарных взысканиях мотивируют сотрудников лучше выполнять свою работу в дальнейшем. Повторные нарушения дают право на увольнение подчиненного. В качестве доказательства используются все документы, сопровождавшие процесс выявления проступка, сообщения о нём.

Вебинар о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите здесь:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/obrazets-prikaza-na-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Приказ об объявлении выговора сотруднику: как составить, правила оформления, образец, в том числе за прогул, кто подписывает

Приказ дисциплинарное взыскание выговор образец

В процессе трудовых взаимоотношений сотрудником могут быть серьёзно нарушены нормы, установленные внутренним распорядком компании.

В связи с чем применяются дисциплинарные взыскания, в числе которых есть объявление выговора.

В его документальном оформлении есть множество деталей и подводных камней, на которые стоит обратить внимание и кадровикам, и руководителю, и, конечно, самому нарушителю дисциплины.

Всё о выговоре сотруднику-нарушителю — особенности взыскания и за что его можно получить

Трудовое право регламентирует всего 3 вида взысканий, которые допускаются при грубых проступках трудящегося человека:

  1. Наиболее мягкий из них — простое замечание.
  2. Средний по степени тяжести вид дисциплинарного взыскания — выговор. С одной стороны, он указывает на серьёзность содеянного, которая будет отмечена в кадровом делопроизводстве, и подразумевает предостережение от повторения аналогичных сбоев. А с другой — даёт человеку шанс на исправление своих ошибок или халатности.
  3. Самый крайний вид взыскания — расторжение договора «по статье» со всеми вытекающими последствиями.

Других наказаний за дисциплинарные нарушения ТК РФ не предусматривает.

Одновременно с объявлением выговора работодатель может наложить и материальное наказание в виде лишения премии. При условии, что такая возможность прописана в договоре или в положении о премировании. Но ограничивать обязательные выплаты или налагать штрафы нельзя. Разница в том, что премии — это добрая воля нанимателя, а зарплата — обязанность по закону.

Выговор может быть вынесен только в том случае, когда факт нарушения трудовой дисциплины подтверждён и документально зафиксирована вина самого нарушителя.

Основные причины для объявления выговора

Законодательные нормы, регламентирующие оформление взыскания, содержатся в статьях 192—195 ТК РФ.

Самым распространённым основанием для вынесения выговора работнику-нарушителю является прогул. Прогулом в трудовом праве признаётся отсутствие сотрудника на своём рабочем месте на протяжении четырёх и более часов без уважительных причин.

Фиксируется только то время, когда человек должен был осуществлять свои должностные обязанности.

Если сотрудник, трудовой день которого заканчивается в 18:00, ушёл с работы по личным делам в 16:00, его отсутствие в течение двух часов не может быть расценено как прогул.

Естественно, когда работник не выходит на работу в течение всего рабочего дня и не может обосновать своё отсутствие, — это на 100% расценивается как прогул.

Несанкционированный выход в отпуск, когда не выпущен приказ, или взятие отгула тоже считаются прогулом.

Отметим, что не могут быть признаны прогулами следующие трудовые ситуации:

  1. Если сотрудник был вызван на работу в свой выходной день или в другое неурочное время, но не явился (даже при наличии приказа). Здесь требуется его письменное согласие.
  2. Если кадровики компании пропустили срок уведомления об отпуске и не издали приказ, а человек при этом ушёл в отпуск по утверждённому в компании графику.
  3. Когда график превышает законодательно ограниченную длительность трудового дня, которая предусмотрена статьёй 91 ТК РФ (40 часов в неделю).
  4. Когда наниматель устно информирует работников по корректировке «плавающего» графика смен или размещает такие уточнения на информационной доске. В этом случае должна быть личная подпись сотрудника о получении информации.
  5. Если в этот период человек выполнял гос. повинности (есть повестка для явки в учреждение) или был задержан полицией. Или же сдавал кровь в качестве донора.

Предприятиям-нанимателям стоит учитывать, что при обращении работника к регуляторам трудовых споров суд рассматривает все детали вынесения дисциплинарного наказания и, как правило, встаёт на его сторону.

Есть ещё такие основания для объявления выговора:

  • неисполнение должностным лицом своих прямых обязанностей (но только тех, что приписаны в инструкции);
  • нахождение человека на рабочем месте в алкогольном опьянении;
  • халатное отношение к трудовым обязанностям.

Важные шаги до момента издания распоряжения

Трудовые нормы чётко регулируют схему включения кадровых санкций, в том числе объявления выговора. Главное здесь — такое решение должно быть документально подтверждено. Поэтому прежде чем издать соответствующее распоряжение, нужно:

  1. Зафиксировать факт совершения трудового нарушения в докладной записке, которая пишется непосредственным руководителем подчинённого. Рекомендуется сделать это в день нарушения или на следующий рабочий день (когда все обстоятельства выяснены).

    В докладной нужно написать не только о факте нарушения, но и о действиях, которые были предприняты для выяснения его причин

  2. Подготовить акт, который устанавливает факт трудовой провинности, подписанный не только инициатором вынесения выговора, но и ещё двумя свидетелями. Например, если человека нет на рабочем месте, в акте нужно указать точное время отсутствия, а также время, когда акт был подготовлен и завизирован.

    В акте важно указать точное время его составления, подписать его тремя сотрудниками

  3. В случае отсутствия человека на работе внести в табель учёта рабочего времени код «НН» (неявка по невыясненной причине). До момента, пока не пройдут все разбирательства по этому вопросу, деньги за этот период не выплачиваются.
  4. Истребовать с нарушителя трудовой дисциплины объяснительную записку с аргументами по причине проступка. А если он отказывается писать пояснения, об этом составляется акт.

    Некоторые объяснительные записки можно цитировать в юмористических передачах

Отметим важные нюансы по таймингу при вынесении выговора:

  1. Издать приказ о вынесении выговора можно не позднее месяца (30 дней) после того момента, когда нарушение было обнаружено. Причём можно не брать в расчёт периоды, когда человек был на больничном, в отпуске или не выходил на работу по другим законным причинам.
  2. На дачу объяснений у человека есть 2 дня после выхода на работу. После этого можно составлять акт об отказе.
  3. Если человека нет на работе и выяснить его местонахождение не представляется возможным, рекомендуется направить по адресу, который был указан при трудоустройстве, телеграмму с соответствующим запросом. Судом или инспекцией по труду это признаётся доказательством того, что процедура была соблюдена. По прошествии двух дней после отправки такой телеграммы можно издавать распоряжение о вынесении выговора.

Алгоритм составления приказа о вынесении выговора

Стандартизованной формы приказа нет. Кадровики имеют право самостоятельно разработать шаблон либо применять любой удобный бланк.

Если выговор вынесен в первый раз, заносить этот факт в трудовую книжку нарушителя не нужно. Это должно быть зафиксировано именно в распоряжении. Если же человека увольняют за нарушение, в трудовой отражается только статья. А в приказе — причины и письменные аргументы.

Что касается норм оформления распоряжения, стоит помнить основные моменты:

  • приказ может быть распечатан и даже написан от руки;
  • визы руководителя и нарушителя должны быть оригинальными, если же подпись работника получить не удаётся, резолюция ответственного лица со стороны работодателя тоже должна быть от руки;
  • оформляется документ в единственном экземпляре, причём нарушитель имеет право попросить копию;
  • удостоверять печатью внутренние документы компании не нужно.

и образцы приказа

При составлении документа нужно руководствоваться базовыми требованиями кадрового документооборота:

  1. В «шапке» распоряжения должны быть указаны краткие реквизиты организации. Фактически достаточно поставить сокращённое название предприятия. Но более грамотно добавить ИНН и КПП (если это юр. лицо), чтобы компания-работодатель была хотя бы по минимуму идентифицирована. Текст можно расположить по центру, по левому или по правому краю — это не имеет значения.
  2. Далее следует определение документа — приказ (распоряжение), его порядковый номер (может быть с кодом) и дата издания. Не помешает здесь и преамбула, указывающая на основную цель документа, например, «о вынесении выговора и лишении премии» (конечно, если это предусматривается).
  3. В основном блоке должна быть конкретика по нарушению:
    • должность и Ф. И. О. нарушителя, табельный номер (необязательно, но можно указать);
    • описание проступка и обстоятельств его совершения;
    • дата совершения (обязательный реквизит приказа, так как в этом вопросе важны сроки);
    • законодательное основание для объявления выговора;
    • какое наказание предусмотрено для нарушителя;
    • по желанию — предупреждение, что при повторном аналогичном нарушении человек может быть уволен на законном основании;
    • ответственное за исполнение лицо.В приказе важно задокументировать все обстоятельства нарушения
  4. Следом указывают реквизиты документов, в которых зафиксированы основания для взыскания.

    Документы, которые подтверждают факт нарушения, важны в приказе

  5. Завершающий блок должен содержать подписи всех заинтересованных лиц (с должностью и расшифровкой):
    • руководителя организации-нанимателя;
    • непосредственного начальника провинившегося (если он починяется не директору);
    • нарушителя трудовой дисциплины (об ознакомлении с приказом).Визируют приказ (как минимум) директор и нарушитель
  6. Если нарушитель отказывается подписывать документ, это решается просто: составляется стандартный акт, который подписывается тремя свидетелями.

    В акте об отказе также указывается точное время его составления

Что может последовать после издания приказа

После вынесения выговора есть несколько вариантов развития событий:

  1. Человек, получив взыскание, лишается премиальных (ежемесячных, квартальных или годовых — в зависимости от того, как это прописано в договоре или внутренних документах предприятия).
  2. Если работник, получив первый выговор, не делает выводов и нарушает трудовую дисциплину снова, наниматель имеет право вынести ему второй выговор и сразу расторгнуть с ним трудовой контракт. Вот этот момент уже регистрируется в трудовой книжке.

    Уволить человека можно только после вынесения повторного выговора в течение года

  3. Пока не истёк год с момента совершения проступка, наниматель может снять выговор досрочно. В этом случае нужно издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

    Взыскание может быть снято отдельным приказом

  4. Если 12 месяцев со дня совершения проступка прошло, выговор аннулируется автоматически.

При издании распоряжения об объявлении выговора работнику нужно учитывать все моменты предварительной подготовки к этому шагу. Иначе вынесение дисциплинарного взыскания может обернуться для работодателя судебными разбирательствами. Несмотря на то что унифицированной формы приказа нет, при составлении необходимо указать все факты и подтверждающие их документы. Здесь мелочей нет.

  • ozakone
  • Распечатать

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/distsiplina-i-otvetstvennost/prikaz-ob-obyavlenii-vygovora-obrazec.html

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания

Приказ дисциплинарное взыскание выговор образец

На странице представлен образец документа «Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания» с возможностью скачать его в формате doc.

Тип документа: ПриказДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.Размер файла документа: 33,0 кб

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания является документальным свидетельством привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Назначение документа

В процессе исполнения трудовых функций работник, в соответствии с трудовым законодательством, обязан соблюдать требования локальных актов организации, регламентирующих его трудовой процесс. Основные нормативы должны быть доведены до сведения работника под подпись в начале его трудовой деятельности; в дальнейшем при замене или разработке нового ЛНА также должно проводиться ознакомление.

Если работник нарушает требования трудового законодательства или локальных актов, работодатель имеет право привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности в течение 1 месяца после обнаружения совершенного им нарушения.

В Трудовом кодексе РФ оговорены такие виды наказаний в зависимости от тяжести проступка (по нарастающей):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Кроме того, законодательство оговаривает и другие виды санкций для работников государственной гражданской службы и органов внутренних дел.

Наказания могут применяться работодателем не по «порядку», то есть за проступок работника могут наказать как замечанием, так и сразу выговором.

Порядок привлечения работника к ответственности за совершение дисциплинарного проступка выглядит следующим образом:

  1. при обнаружении нарушения непосредственным руководителем или коллегами работника, обнаружившими нарушение, составляется служебная записка на имя руководства;
  2. проступок фиксируется — составляется соответствующий акт (например, акт о порче имущества организации);
  3. в соответствии со ст. 193 ТК РФ у работника истребуются объяснения по поводу совершенного проступка. Если в течение двух дней работник не предоставляет объяснений или отказывается их предоставить сразу же, составляется акт об отказе давать объяснения;
  4. на основании акта проводится служебная проверка. Материалы проверки становятся основанием для составления, в случае подтверждения вины работника, приказа о взыскании.

После издания приказа работника в трехдневный срок приглашают для ознакомления с ним. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, также составляется акт.

Нормативная база

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 192 Трудового кодекса РФ. Этой же статьей оговорены и виды взысканий, которые могут быть применены к работнику.

Форма приказа по дисциплинарному взысканию не оговорена законодательно. Организация может использовать свою форму.

Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляются на фирменном бланке организации.

Составление приказа

Поскольку приказы о дисциплинарном взыскании (в частности, об увольнении) могут стать основанием для судебного разбирательства, структура приказа в обязательном порядке должна включать максимально подробное изложение всех проведенных в отношении работника действий и ссылки на все документы, легшие в основание приказа.

В связи с этим составлением приказов данного вида занимаются, как правило, юристы.

Примерная структура приказа следующая:

  1. »шапка», в которой указывается название и номер приказа (присваивается после подписания). Обычно в названии приказа указывается фамилии и инициалы привлекаемого к дисциплинарной ответственности работника, например «О наложении дисциплинарного взыскания на Иванова И.И.»;
  2. подробное описание проступка с указанием ФИО, должности, структурного подразделения работника, даты совершения проступка, фактов предоставления/отказа от предоставления объяснения и т.п. В данной части события следует располагать в хронологическом порядке;
  3. определение степени тяжести проступка, вины работника с указанием на соответствующие пункты ЛНА, которые были нарушены;
  4. после мотивировочной части следует слово «ПРИКАЗЫВАЮ», которое располагается в центре;
  5. в резолютивной части, идущей следом, указывается вид взыскания, определяется ответственное за ознакомление работника лицо;
  6. завершает документ должность, подпись и расшифровка подписи руководителя организации.

Хранение

Приказы о дисциплинарных взысканиях хранятся в службе кадров или в отделе документационного обеспечения управления. Срок их хранения составляет 5 лет.

Сохраните этот документ у себя в удобном формате. Это бесплатно.

Обратите внимание! Приведено лишь начало документа. Полную версию вы можете скачать по соответствующей ссылке.

Сохраните этот документ сейчас. Пригодится.

Вы нашли то что искали?

* Нажимая на одну из этих кнопок, Вы помогаете формировать рейтинг полезности документов. Спасибо Вам!

Документы, которые также Вас могут заинтересовать:

Источник: https://dogovor-obrazets.ru/%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86/%D0%9F%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D0%B7/%D0%9F%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D0%B7_%D0%BE_%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8_%D0%BD%D0%B0_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B0_%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D0%B2%D0%B7%D1%8B%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ дисциплинарное взыскание выговор образец

Если сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные трудовым договором, или при их ненадлежащем выполнении, его могут наказать в дисциплинарном порядке. Законодательством предусмотрена определенная последовательность действий для осуществления такого наказания. В их основе лежит приказ о дисциплинарном взыскании.

Рассмотрим, в каких случаях он применяется, какие меры взысканий предусмотрены законом, каков порядок оформления приказа и какая информация должна в нем содержаться. Также установим, какие сроки предусмотрены для его издания и действия и когда дисциплинарное наказание может быть отменено.

В каких ситуациях применяется приказ о дисциплинарном наказании?

Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.

Работника могут наказать:

  • за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • за нарушение должностной инструкции;
  • за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
  • за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
  • при других нарушениях.

Руководством предприятия или организации приказ издается лишь в случае очевидности вины работника.

Если работник нарушил свои должностные обязанности по причине, например, отсутствия необходимых материалов или поломки оборудования, его вины в этом нет, а, следовательно, и наказание не должно быть применено. В этом случае придется отменить приказ, если он все же был ошибочно оформлен.

Наиболее частыми поводами для появления «дисциплинарного» приказа являются следующие очевидные причины:

  • опоздания на работу или преждевременный уход с нее, либо прогул всего рабочего дня;
  • несоблюдение требований должностной инструкции;
  • нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических средств.

Остальные случаи чаще выявляются в результате различных проверок, например, со стороны органов трудовой инспекции или прокуратуры.

Ответственность за нарушение правил, касающихся трудовой деятельности, установленных внутри предприятия, и вышестоящими органами несет любой сотрудник, независимо от занимаемой должности.

Важно! Дисциплинарное наказание может применяться лишь при документальном подтверждении совершенного нарушения. В случае неправильного оформления факта нарушения или при отсутствии подтверждающих его документов, а также когда причина не указана, юридической значимости оно не имеет.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются три вида наказаний за дисциплинарные нарушения:

Предупреждение

Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.

В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.

Выговор

Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.

В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.

Увольнение

Увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия, когда остальные меры взысканий за правонарушение сотрудника оказываются недостаточными. Наказание в виде увольнения может применяться, например, за прогул работника.

Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию.

Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило.

Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.

Иногда в трудовых коллективах применяются также другие виды воздействий, предусмотренных, к примеру, коллективным договором. С этой целью часто прибегают к лишению премиальной выплаты. Эта мера воздействия не является дисциплинарной, так как, сама по себе премия является способом поощрения работника за работу.

Порядок осуществления взыскания

В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ перед тем, как выпустить приказ, вменяющий наказание, требуется письменное оформление оснований для его издания. С этой целью:

  • непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
  • при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;
  • после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
  • На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
  • При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
  • Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
  • Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.

Требования к оформлению приказа

Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено.

Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа.

За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.

В тексте приказа должны содержаться сведения:

  • об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
  • о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
  • о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
  • о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
  • о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.

Порядок оформления приказа:

  1. В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
  2. Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
  3. Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
  4. Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
  5. Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).

Документ имеет силу лишь в том случае, если в нем имеется подпись руководителя предприятия, а также поставлена ознакомительная подпись наказанного сотрудника, либо (при его отказе подписывать документ), приложен акт, подтверждающий этот отказ. Также в нем должны стоять подписи непосредственного руководителя сотрудника и представителя отдела кадров.

Обычно составляются три экземпляра приказа. Один оригинал и две копии, снятые после подписания оригинального экземпляра документа. Оригинал приказа хранится в деле среди прочих приказов, касающихся личного состава. Одну копию приказа подшивают в личное дело сотрудника, а вторую выдают ему лично.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Каждый сотрудник вправе обжаловать, примененное к нему наказание при несогласии с вынесенным взысканием. Для этого ему следует обратиться за помощью в соответствующие органы по рассмотрению споров в трудовой сфере.

Обжалование приказа может происходить в трудовой инспекции или в районном суде. Его интересы также могут представлять органы прокуратуры. По закону обращаться можно в трехмесячный срок с дня ознакомления сотрудника с приказом.

При несправедливо вынесенном взыскании эти органы могут отменить приказ.

Возможность досрочного снятия взыскания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание с работника снимается автоматически через год, при условии отсутствия нового дисциплинарного правонарушения в течение года с дня наложения на него прежнего взыскания. Для этого не требуется издание нового приказа.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также взыскание может сниматься досрочно раньше одного года с момента его наложения по инициативе руководителя или самого работника. С этой целью издается новый приказ о досрочном снятии взыскания. В нем указывается:

  • причина досрочного аннулирования взыскания;
  • основания для снятия;
  • сведения об изданном приказе в связи с наказанием: его номер и дата.

Руководитель также обязан ознакомить работника с этим приказом. После ознакомления с документом о досрочном снятии наказания работник будет считаться свободным от него.

Важно! Согласно принятого Правительством Постановления факты взысканий в виде замечания и выговора в трудовые книжки не вносятся. К увольнению в виде наказания это не относится. Запись об этом отдел кадров обязан внести в книжку, так как это связано с расторжением трудового договора.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.