Печать на уведомлении о сокращении

Содержание

Как составить уведомление о сокращении, чтобы работник не смог его оспорить

Печать на уведомлении о сокращении

Успешность мероприятий по сокращению во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации.

Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут работникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Трудовым законодательством установлено, что, по общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники организации должны быть предупреждены персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

На практике чаще всего уведомление о сокращении оформляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на втором работник проставляет отметку о получении уведомления и возвращает его работодателю. Впоследствии экземпляром с отметкой работника работодатель сможет подтвердить, что требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ выполнено. Для формального его соблюдения достаточно, чтобы:

  • уведомление содержало информацию о том, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения работодателя подлежит сокращению,
  • и было подписано уполномоченным представителем работодателя.

Но практика показывает: в случае трудового спора отсутствие дополнительной информации в этом документе может грозить работодателю неприятными последствиями. Приведем пять оговорок, которые необходимо включить в уведомление о сокращении, чтобы работник не мог позже оспорить свое увольнение в суде.

1. Оговорка на случай нетрудоспособности работника

ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением, в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но при сокращении, особенно если оно носит массовый характер, этот запрет часто не учитывается.

Ведь работодатель вручил всем работникам уведомления об увольнении с определенной даты и полагает, что увольнение всех сокращаемых нужно произвести именно в обозначенный в уведомлении день.

Однако если в дальнейшем работник докажет в суде, что работодатель пренебрег запретом на увольнение нетрудоспособного, то суд может восстановить его на работе и взыскать с работодателя сумму оплаты времени вынужденного прогула. Как вы понимаете, в результате может набежать вполне приличная сумма.

При этом зачастую работодатель не намеренно нарушает запрет на увольнение заболевшего работника. Это происходит потому, что на дату увольнения он просто не в курсе, трудоспособен работник или нет.

А обязанность работника сообщать о своей нетрудоспособности чаще всего не установлена ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами (ЛНА).

В такой ситуации сотрудник может злоупотребить – намеренно не сообщить о своей нетрудоспособности в день увольнения, а впоследствии обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

В суде в таком случае исход дела будет зависеть от того, удастся ли работодателю доказать факт злоупотребления со стороны работника или нет.

В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом, в частности при намеренном сокрытии при увольнении факта своей нетрудоспособности, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Для того чтобы факт злоупотребления работником своим правом было проще доказать в суде, рекомендуем прописать в уведомлении о сокращении (если, конечно, такие оговорки уже не включены в ЛНА работодателя), что в случае наступления нетрудоспособности работник должен уведомить об этом работодателя определенным способом и в определенные сроки. И что если предполагаемая дата увольнения придется на период нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании такого периода (см. цифру «1» в Примере).

2. Оговорка для беременных и лиц с семейными обязанностями

Статья 261 ТК РФ запрещает сокращать беременных женщин, а также некоторых других работников с семейными обязанностями, в частности:

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Нарушение данного запрета позволит работнику восстановиться на работе через суд.

Поэтому в уведомление о сокращении рекомендуем добавить ссылку на указанную норму ТК РФ, а также оговорку о том, что для соблюдения работодателем данного запрета работнику следует сообщить о том, что он относится к перечисленным категориям, и предоставить подтверждающие документы (см. цифру «2» в Примере).

3. Оговорка о членстве в профсоюзе

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением и по некоторым другим основаниям производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мнения профсоюза подробно прописан в ст. 373 ТК РФ. Особый порядок увольнения установлен для руководящих членов профсоюзных органов. Он закреплен в ст. 374 ТК РФ. Если положения ст. 373 или 374 ТК РФ при сокращении члена профсоюза будут нарушены, то в суде это приведет к поражению работодателя.

Поэтому, чтобы работники не злоупотребляли своим членством в профсоюзе, в уведомление о сокращении стоит включить фразы о том, что для учета работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации работнику стоит сообщить о своем членстве (см. цифру «3» в Примере).

4. Оговорка о подтверждении квалификации при выборе вакантных должностей

В силу положений ч. 3 ст.

 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, только если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исполнение указанных требований на практике нередко приводит к следующему. Работник соглашается на вакансию, которой он не соответствует по своим квалификационным требованиям.

И если обязанность работника подтверждать в определенные сроки соответствие квалификации выбранной вакантной должности (профессии) нигде не будет прописана, то перед работодателем встанет вопрос о том, что делать: перевести работника на выбранную должность (профессию) или уволить его и ждать судебного иска.

Ведь попросить работника подтвердить свою квалификацию до даты предполагаемого увольнения времени у компании иногда просто не остается.

Чтобы исключить такую неразбериху, лучше включить в уведомление о сокращении (как альтернатива – в ЛНА или в текст письменных предложений вакансий) оговорку о необходимости подтверждения работником своей квалификации выбранным вакансиям (см. цифру «4» в Примере).

Обратите внимание: в уведомлении сказано, что перевод возможен на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (см. цифру «5»). Вместе с тем мы не рекомендуем добавлять в текст уведомления фразу о том, что работник должен сообщить об отклонениях в состоянии здоровья, которые могут препятствовать переводу на другую работу.

Дело в том, что работодатель не может требовать от работника сообщать о своем состоянии здоровья. Законодательство позволяет даже инвалиду отказаться от своей индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПРИ).

Если же он предоставит работодателю информацию о своем здоровье, в силу которой перевод будет невозможен, то тогда перевод осуществлен не будет.

5. Оговорка об иных обстоятельствах, препятствующих сокращению

Зачастую для того, чтобы работник не пошел в суд или госинспекцию труда, важно не только соблюдать четкие и однозначные запреты трудового законодательства при сокращении, но и вовремя получать обратную связь от работников.

Ведь нередко причиной обращения сотрудников с жалобами и исками является не нарушение работодателем законов, а незнание или непонимание этих законов работниками. Например, работник думает, что не может быть сокращен, поскольку достиг предпенсионного возраста. В действительности же такой возраст сокращению не помеха.

Но работник этого может не знать и в случае сокращения будет готов идти с жалобой в инспекцию или с иском в суд.

Чтобы этого не произошло, в уведомлении лучше сделать оговорку о том, что работнику рекомендуется сообщить работодателю о наличии иных оснований, препятствующих увольнению (см. цифру «6» в Примере).

Это позволит заранее получить от него информацию о том, какие основания он сам расценивает в качестве препятствий для увольнения, и разъяснить ему, что он заблуждается.

При грамотном построении диалога такие пояснения могут иметь благоприятный эффект и убедить работника отказаться от идеи ввязываться в судебные баталии и писать жалобы в контролирующие органы.

Ниже приведем образец уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением работников организации. Допустим, что в организации сокращаются все штатные единицы по должности менеджера отдела продаж, т.е. речь идет о сокращении штата и не учитывается преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.

Пример. Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата

Вы можете в форме уведомления через пунктирную линию предусмотреть отметку, фиксирующую (в том числе с подписями свидетелей), что работник отказывается удостоверить своей подписью факт получения его на руки.

Однако, на наш взгляд, такую отметку лучше не предусматривать заранее, а при возникновении необходимости прописывать вручную, поскольку при вручении уведомления возможны различные сценарии развития ситуации:

  1. Работник взял уведомление, но не проставил отметку о получении.

  2. Работник отказался получать уведомление, но его текст зачитан работнику.
  3. Работник отказался получать уведомление, и не удалось довести его содержание до него в устной форме.

В зависимости от сценария содержание отметки будет разным.

Более того, в некоторых потенциально конфликтных случаях лучше направить подобное уведомление работнику почтой с описью вложения и уведомлением о вручении.

Использование представленного нами образца уведомления о сокращении защитит работодателя от целого ряда возможных негативных последствий при возникновении спора с работником и ограничит последнего в возможности злоупотреблять своими правами в процессе сокращения и после него.

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/50052-kak-sostavit-uvedomlenie-o-sokrashchenii-chtoby-rabotnik-ne-smog-ego-osporit/

Увольнение сотрудника в связи с сокращением штата

Печать на уведомлении о сокращении

Сейчас и малый, и средний, и даже крупный бизнес несет большие убытки и минимизирует затраты на производствах, а многие организации сокращают штат сотрудников. Как грамотно произвести процедуру сокращения? Какие штрафы применяются к работодателям за несоблюдении правил процедуры увольнения? Расскажем в этой статье и начнем, пожалуй, с возможных последствий за некорректное увольнение.

Риски за несоблюдение правил процедуры увольнения

Последствия за некорректное увольнение могут быть следующими:

1. Привлечение к административной ответственности за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников, а также за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации,

2. Признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

3. Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Эти суммы назначаются в индивидуальном порядке и могут достигать баснословных цифр, в зависимости от сложности судебного процесса.

Шаг 1. Издание указа

Специальной формы указа законом не установлено, поэтому распоряжение о сокращении штата можно издать в произвольной форме. Указать там стоит: причину предстоящего сокращения, дату, а также сокращаемые должности. Этим же приказом нужно утвердить новое штатное расписание.

Имейте ввиду, что указ издается не позднее, чем за 2 месяца до непосредственного увольнения.

Шаг 2. Выбор сотрудников, попадающих под сокращение

При составлении списка сотрудников на сокращение, нужно учесть преимущественное право на продолжение работы. Такое преимущество имеют те, кто имеет квалификацию выше, чем у остальных, а также:

  • Работники, имеющие двух и более иждивенцев
  • Сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
  • Те, кто получил травмы во время рабочего процесса в период работы в вашей организации
  • Инвалиды ВОВ
  • Беременные сотрудницы, а также женщины, у которых есть дети до 3-х лет и одинокие матери с детьми до 14-ти лет.

Шаг 3. Уведомление работника о сокращении

О сокращении нужно сообщить сотруднику персонально, под роспись. Это необходимо сделать не позднее, чем за 2 месяца до увольнения. Но есть исключения из этого правила:

  • Сотрудника, с которым заключен трудовой договор менее, чем на 2 месяца нужно уведомить за три календарных дня
  • Сотрудника, занятого на сезонных работах нужно предупредить за 7 календарных дней

Кстати, можно расторгнуть трудовой договор и до окончания срока предупреждения об увольнении, но только с письменного согласия сотрудника.

В случае, если работник отказывается ставить подпись, подтверждающую уведомление – нужно составить акт в присутствии двух свидетелей. Тогда этот акт станет подтверждением уведомления.

Шаг 4. Предложение сотруднику вакантных должностей

По закону, работодатель обязан предложить сотруднику, попавшему под сокращение вакантные должности. Причем о вакансиях нужно уведомлять постоянно, вплоть до дня увольнения.

Предложенные вакансии могут быть ниже по статусу, а также менее оплачиваемые.

Если же сотрудником соглашается на одну из предложенных вакансий, то его переводят на другую должность и, в таком случае, увольнение не производится.

Шаг 5. Уведомление профсоюза и службы занятости

Не позднее, чем за два месяца необходимо отправить уведомление о сокращении штата в профсоюз, а также в службу занятости. Если сокращение ведет к массовому увольнению – то не позднее, чем за три месяца.

Увольнение считается массовым, если сокращается:50 человек и больше в течение 30 календарных дней;от 200 и больше — в течение 60 дней;от 500 и больше – в течение 90 дней.

В уведомлении для профсоюза необходимо указать ФИО сотрудников, попадающих под сокращение и их должности.

Уведомление в службу занятости формируется по-другому. На каждого сотрудника выписывается по 1 уведомлению. В каждом нужно указать:

  • Ф.И.О. сотрудника
  • Должность
  • Копию приказа о сокращении штата организации
  • Проект штатного расписания организации.

Что такое штатное расписание и как его составить? Расскажем в следующей статье.

Шаг 6. Какие документы оформлять в последний рабочий день сотрудника

В последний рабочий день сотрудника отдел кадров оформляет приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а, выглядит он вот так. Этот приказ должны подписать: руководитель организации, отдел кадров, а также сотрудник, которого увольняют.

Также работодатель обязан:

  • Сделать запись в трудовой книжке сотрудника
  • Сделать отметку в журнале учета движения кадров.

Шаг 7. Что выдается сотруднику в последний рабочий день?

В последний рабочий день сотруднику должны выдать:

  • Справку о сумме заработка за два последних календарных года
  • Документ, содержащий сведения об отчислениях в ПФР за период работы сотрудника в данной организации
  • Записку – расчет о прекращении действия трудового договора
  • Расчет за отработанное время, а также за неиспользованные дни отпуска.

И что в итоге?..

Такие процедуры, как увольнение, лучше проводить исключительно в рамках законодательства, учитывая все тонкости и нюансы. Ведь на посещение судов у вас, в будущем, уйдет гораздо больше времени, чем на корректное увольнение сотрудника.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ddfb7353d008800b1ee1675/uvolnenie-sotrudnika-v-sviazi-s-sokrasceniem-shtata-5e8b2977c8100861080d824d

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Печать на уведомлении о сокращении

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: https://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Уведомление об увольнении по сокращению штатов: правильно оформление и образец

Печать на уведомлении о сокращении

Увольнение – всегда неприятно, а зачастую и неожиданно. Вдвойне неприятно, когда увольняют по сокращению штата. Каким образом работодатель должен уведомить сотрудника о предстоящем увольнении и обязан ли он это делать, согласно нормам законов? Об этом и многом другом, касающемся уведомления при увольнении, и пойдет речь в сегодняшней статье.

Увольнение по сокращению штата

О сокращении предупреждают заранее.

Увольнение при сокращении штата, на сегодняшний день, к сожалению, не редкое явление. Часто бывают ситуации, когда в условиях кризиса, штат сокращают либо наполовину, либо и вовсе полностью. В частности, это касается дочерних предприятий и подконтрольных структур.

Для многих сотрудников, разрыв трудового соглашения по данной причине является полной неожиданностью, и они не всегда замечают, что работодатель нарушает их права и не позволяет отстоять свои интересы.

О том, как начальник должен уведомить о сокращении штата и какие права имеет работник в данной ситуации, поговорим ниже:

  1. Работник, во-первых должен быть уведомлен не менее, чем за 60 дней до предстоящего увольнения;
  2. Сотрудник получает не только все положенные выплаты при увольнении, но также и имеет право на получение двух заработных плат в качестве компенсации;
  3. Кроме того, работодатель обязан сделать соответствующую отметку не только в трудовой книжке, но и в других документах;
  4. Всем без исключения сокращенным сотрудникам выдается специальный документ, подтверждающий причину увольнения. Этот документ может понадобиться, например, если работник захочет искать новое место через биржу труда и занятости;
  5. Уведомление не может быть выполнено в устной форме, а тем более по телефону или через другого человека, все должно быть в письменной форме, а также под роспись;
  6. Уведомление об увольнении составляется в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон трудового соглашения.

Таким образом, процедура уведомления о предстоящем сокращении и как следствии увольнении – достаточно сложная.

Начинается она, как правило, с создания руководителем соответствующего указания, а точнее приказа.

Приказ о сокращении штатов

Руководство издает приказ.

Приказ о предстоящем сокращении составляется, как и многие другие приказы, руководителем организации.

В документе ясно указывается причина, по которой штат требуется сократить, делается ссылка на нормативный документ или распоряжение вышестоящего лица о необходимости оптимизации или реорганизации сотрудников, также указывается полный поименный список сотрудников, подлежащих увольнению ввиду подобных обстоятельств, и указывается дата и время утверждения приказа.

Затем уже, на основании самого приказа, руководитель, либо же должностное лицо (секретарь, бухгалтер, кадровый работник), подготавливает образец уведомления сотрудника о предстоящем сокращении.

Непосредственно после всех этих мероприятий и начинается уведомление сотрудников. Происходить уведомление может как массово, на специальном собрании, так и по очереди. Главное, соблюсти правило, установленное законом – сотрудник уведомляется не позднее, чем за два месяца до даты увольнения.

Других границ для оповещения не установлено, то есть руководитель может уведомить сотрудников даже за полгода до предстоящего сокращения, если имеется такое распоряжение от вышестоящих начальников.

При уведомлении работника, используется специальный образец, форма которого установлена нормами законодательства, либо же утверждена внутренними документами компании.

Скачать образец уведомления о сокращении штата. [31.00 KB]

Уведомление о сокращении штатов

В уведомлении указывается причина сокращения.

Уведомление о сокращении должны содержать следующие сведения:

  1. Причину сокращения;
  2. Полное наименование сокращаемой должности;
  3. Сведения о свободных вакансиях, которые работник может занять;
  4. Дата и место составления уведомления;
  5. Номер документа;
  6. Полное ФИО того, для кого уведомление предназначено;
  7. Подпись руководителя и печать организации.

Непосредственно после получения уведомления и ознакомления с ним, работник может задать имеющиеся вопросы. Также сотрудник расписывается в специальной учетной книге о том, что он был оповещен, все правильно понял и никаких вопросов не имеет.

Следует отметить, что на практике используются несколько методов уведомления, например, письменный или электронный. Приведу для примера одно судебное решение.

Работника предупредили о сокращении письмом по электронной почте. Сделали это за два месяца, а уже потом в офисе  — лично.

Сотрудник оказался не доволен своим увольнением и написал исковое заявление в суд. Он считал, что процедура увольнения не была соблюдена: не прошло два месяца после того, как он в офисе подписал уведомление о сокращении.

По результатам разбирательства суд, рассматривавший дело, постановил, что процедура не была нарушена и сотрудник был уведомлен в положенный по законодательству срок. Все потому, что в законодательстве не установлено конкретной формы предупреждения о предстоящем увольнении.

Плюс суд учел еще одну особенность: в должностной инструкции сотрудника нанимателем была предусмотрена возможность переписки по электронной почте или в электронном виде (определение суда от 04.06.2019, дело №33-5728/2019).

Но отмечу, что практика неоднозначна. Некоторые суды считают, что сотрудника уведомить можно в любой форме. Другие полагают, что работник должен быть уведомлен исключительно лично и под подпись. Иначе он не считается должным образом уведомленным.

Отдельно стоит сказать о том, что при увольнении, сотруднику положены выплаты, причем не только за отработанный период, но и иные компенсации.

Выплаты при увольнении

Работникам полагаются выплаты.

Во время любого увольнения, работодатель обязан произвести с подчиненным полный расчет, а именно выплатить следующие компенсации:

  • заработную плату за фактическое время работы;
  • компенсацию за отпуск, если в текущем периоде он не использован;
  • премиальные и другие выплаты из расчета отработанного промежутка времени, если таковое предусмотрено правилами организации.

Однако если увольнение происходит ввиду необходимости сокращения численности штата, то дополнительно сотрудник получает компенсацию в размере двух должностных окладов. Не выплачивать эту компенсацию работодатель не имеет права.

Стоит отметить, что все выплаты и окончательные расчеты с подчиненным должны быть осуществлены либо раньше даты увольнения, либо же непосредственно в этот день. Также работник обязан получить на руки полный пакет документов: приказ об увольнении, трудовую книжку с соответствующей записью в ней, а также документ, подтверждающий сокращение штата.

Из этого видео вы узнаете все о процедуре сокращения персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/uvedomlenie-ob-uvolnenii-po-sokrashheniyu-shtatov.html

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Печать на уведомлении о сокращении

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.