Отказ в заключении трудового договора образец

Содержание

Отказ в приеме на работу, в том числе необоснованный: причины, кому отказывать нельзя, как правильно оформить, образец письма и другое

Отказ в заключении трудового договора образец

Каждому нанимателю периодически приходится решать вопросы подбора и найма новых сотрудников. Однако не со всеми соискателями заключаются трудовые договоры. Если обратиться к законодательству, можно обнаружить законные и неправомерные основания для отказа в трудоустройстве. Для того чтобы отказ не был расценен как дискриминация, он должен быть обоснован и корректно оформлен.

Законные основания для отказа в приёме на работу

По закону каждый из нас имеет право самостоятельно выбирать себе профессию исходя из собственных предпочтений и возможностей. Однако и наниматель вправе решать, устраивать соискателя на работу или нет.

Руководителям стоит помнить, что основаниями для отрицательного ответа могут являться только те качества заинтересованного в трудоустройстве, которые касаются его профессиональной деятельности и могут повлиять на результат выполняемой им работы.

Это следующие основания:

  • отсутствие у кандидата определённого образования;
  • недостаток специальных знаний и навыков в соответствующей деятельности;
  • недостаток практического опыта работы на занимаемой должности;
  • состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность;
  • отсутствие определённых личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;
  • отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
  • ограничения по возрасту, установленные законом для определённых категорий работников;
  • наличие судимости (в некоторых случаях).

Таблица: нормативная база, регламентирующая процедуру трудоустройства

Наименование документаХарактеристика
Конституция РФНаделяет гражданина правом на трудоустройство. Устанавливает запрет на немотивированный отказ в приёме на работу.
Трудовой кодекс РФВ его статьях содержится следующее:

  • запрет на трудоустройство несовершеннолетних до 14 лет, подростков между 14 и 16 годами без согласия родителей;
  • ограничения по гендерному признаку для тяжёлых работ и пр.
  • запрет на отказ в заключении договора найма с беременной женщиной или женщиной, уже имеющей детей;
  • возможность обжалования решения нанимателя и пр.
Уголовный кодекс РФУстанавливает наказание за беспричинное увольнение женщины в период беременности или женщины, у которой уже есть дети в возрасте до трёх лет.
Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами ТК РФ»Наделяет нанимателя правом самостоятельно решать вопросы трудоустройства соискателей.

Необоснованный отказ в приёме на работу

Отказ заключить трудовой договор с соискателем считается неправомерным, если он не имеет весомой причины или содержит признаки дискриминации.

Дискриминация — это ущемление прав граждан из-за их принадлежности к определённой социальной группе.

Дискриминационные мотивы могут быть следующими:

  • возраст соискателя (без отсылки к действующему законодательству);
  • пол (если это не является неотъемлемым условием для конкретной деятельности);
  • национальность;
  • язык и пр.

Это не значит, что не бывает исключений, но они имеют место только в предусмотренных законом случаях.

Помимо этого отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным, если:

  • осуществляется избрание на выборную должность;
  • имеется письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу на протяжении месяца с момента увольнения;
  • в наличии судебное решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;
  • соискатель успешно прошёл конкурс на замещение вакантной должности.

Каким категориям граждан нельзя отказать в трудоустройстве

На законодательном уровне установлен круг лиц, которым нельзя отказать в приёме на работу:

  • женщинам в период беременности;
  • женщинам, у которых есть дети;
  • лицам с инвалидностью, если они направлены на трудоустройство с биржи занятости в счёт квоты рабочих мест;
  • ВИЧ-инфицированным соискателям;
  • пенсионерам.

Названным лицам можно отказывать только в том случае, если они не удовлетворяют предъявленным требованиям к соискателям (например, не обладают достаточным опытом).

Как правильно написать обоснованный отказ в трудоустройстве

Отказ выражается следующими способами:

  • устно при встрече соискателя и руководства организации или по телефону;
  • письменно по желанию нанимателя или требованию гражданина.

Какой бы способ не был выбран, наниматель должен дать объяснение своему поступку.

Всегда ли надо оповещать кандидата об отказе

Оповещение о нежелании нанимателя заключать договор найма с соискателем происходит нечасто. Многие кандидаты и так догадываются об отказе, если со стороны организации не было звонка с каким-либо ответом. Однако некоторые работодатели предпочитают оповестить соискателя о своём решении.

Письменный отказ в приёме на работу

Как уже говорилось выше, письменный отказ может быть оформлен нанимателем по его инициативе. Однако чаще всего такой документ составляется по требованию соискателя.

Для того чтобы получить письменный отказ, соискатель должен направить руководству организации соответствующее требование в письменном виде.

Требование оформляется свободно, т. к. ТК РФ не регламентирует оформление такого документа. На подготовку ответа выделяется неделя со дня получения нанимателем такого требования.

В письменном отказе указывается следующая информация:

  • полное наименование организации и её реквизиты;
  • исходящий номер документа;
  • чёткая формулировка причин отказа в трудоустройстве со ссылкой на законодательные нормы.

Документ подписывается начальником или уполномоченным лицом, который отвечает за приём и увольнение персонала. Далее происходит заверение отказа печатью организации или отдела кадров.

Письменный отказ следует оформлять внимательно, т. к. в дальнейшем он может быть использован в качестве подтверждающего документа в суде.

Как правило, письменный отказ в приёме на работу оформляется по требованию несосттоявшегося работника

В некоторых случаях наниматель отказывает кандидату в связи с тем, что у него была судимость. Однако судимость не всегда является достаточным основанием для отказа в трудоустройстве.

Лишь определённые должности требуют обязательного отсутствия судимости у соискателя (например, при замещении должности в ОВД или при трудоустройстве в школу в качестве педагога).

Нередко соискателю отказывают в трудоустройстве из-за судимости, которая была у него в прошлом

В других случаях указывать в документе судимость как причину отказа будет неправильным.

Основанием для отказа в приёме на работу может быть медицинское заключение, выданное врачом

Что делать при необоснованном отказе в приёме на работу

С 2006 г. неправомерный отказ в трудоустройстве рассматривается только в суде. Суд обязан установить соответствие отказа закону и наличие либо отсутствие дискриминации.

Если суд решит, что отказ в трудоустройстве был необоснованным, наниматель должен будет возместить материальный ущерб и компенсировать моральный вред.

Для обращения в суд понадобятся следующие документы:

  • письменный отказ в приёме на работу, оформленный работодателем по просьбе соискателя;
  • исковое заявление от соискателя;
  • квитанция об уплате госпошлины;
  • доказательства необоснованности отказа в трудоустройстве;
  • объявление ответчика об открытии вакантной должности и пр.
  • копия трудовой книжки, подтверждающей наличие профессии, соответствующей объявлению.

Объявление об открытии вакантной должности является одним из документов, подаваемых соискателем в суд вместе с исковым заявлением

Исковое заявление должно содержать следующие сведения:

  • наименование суда;
  • Ф. И. О. истца и его адрес;
  • наименование организации и её полный адрес;
  • обстоятельства несостоявшегося трудоустройства;
  • требование о признании отказа в приёме на работу незаконным;
  • требование возместить убытки, которые понёс истец, и компенсировать моральный вред;
  • дата оформления заявления;
  • подпись истца.

С образцом искового заявления можно ознакомиться здесь.

Соискатель может обратиться в суд в течение трёх месяцев со дня, когда ему было отказано в приёме на работу.

Судебная практика по вопросам дискриминации прав работника

На практике достаточно сложно доказать факт дискриминации и необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя. Это объясняется тем, что требуется серьёзная доказательная база в виде документов, которой истец не всегда обладает. Помимо этого сам ответчик будет стараться доказать, что с его стороны не было никаких нарушений.

Если суд установит, что гражданину был причинён моральный вред, т. е. физические или нравственные страдания, на работодателя будет возложена обязанность компенсировать этот вред в виде денежной выплаты.

Предъявляя исковое требование о возмещении морального вреда, истец определяет размер компенсации самостоятельно. При этом стоит иметь в виду, что размер денежных выплат будет зависеть от объёма и характера причинённых страданий.

Закон не устанавливает минимального и максимального размера компенсаций.

При рассмотрении требований истца о компенсации морального вреда, суд будет анализировать следующее:

  • чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;
  • какими обстоятельствами они были вызваны;
  • какова степень вины работодателя;
  • какие именно нравственные или физические страдания перенёс истец;
  • какой суммой он оценивает компенсацию.

Октябрьский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан рассмотрел гражданское дело № 2–2485/2016 по иску Гилязовой Э.Х. к МАДОУ Детский сад № __ о признании отказа в приёме на работу неправомерным. В ходе рассмотрения дела было выявлено, что ответчик объявил вакансию музыкального руководителя. Истец прошла собеседование и предъявила документы.

Однако позже по телефону ей сообщили об отказе в трудоустройстве. Истец потребовала письменный отказ, в котором в качестве причины указывалось непредъявление полного пакета документов. Истец посчитала, что её ограничивают в трудовых правах, несвязанных с профессиональными качествами, в связи с чем попросила признать отказ необоснованным.

Непринятая на работу потребовала взыскать с МАДОУ Детский сад в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5 тыс. р. Далее судом было выяснено, что истец не предоставила диплом на должность музыкального руководителя, т. е. не было подтверждено профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте. Также не было справки об отсутствии судимости.

Суд вынес решение № 2–2485/2016 2–2485/2016 от 3 марта 2016 г. об отказе в удовлетворении исковых требований Гилязовой Э.Х.

Ответственность нанимателя за неправомерный отказ

Ответственность нанимателя за нарушение трудового законодательства устанавливается КоАП и УК РФ.

За необоснованный отказ в приёме на работу ему могут грозить следующие виды ответственности:

  • дисциплинарная;
  • административная;
  • уголовная.

Дисциплинарная ответственность применяется к руководителям организации или их заместителям.

Если факт нарушения подтвердится, наниматель обязан применить к виновным дисциплинарные взыскания.

Оно может быть выражено в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Административная ответственность подразумевает наложение штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. р.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тыс. до 5 тыс. р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
  • на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Если нарушение в будущем повторится, виновные будут дисквалифицированы на срок от одного года до трёх лет.

Уголовная ответственность для нанимателей предусмотрена в следующих случаях:

  • если отказано было женщине в период беременности;
  • в случае неприёма на работу женщины, у которой есть дети в возрасте до трёх лет.

Уголовное наказание в этих случаях будет выражено следующим образом:

  • штрафом до 200 тыс. р.;
  • денежной компенсацией в размере зарплаты или иного дохода виновного за период до трёх лет;
  • привлечением к обязательным работам на срок до ста восьмидесяти часов.

Отказывая в трудоустройстве, наниматель должен быть готовым представить ответ, содержащий причины такого отказа и обоснование невозможности принять соискателя на должность.

Если гражданин посчитает, что отказ в трудоустройстве не правомерен и есть признаки дискриминации, он вправе обжаловать решение нанимателя в суде и требованием выплатить ему денежную компенсацию за физический или моральный вред.

  • ozakone
  • Распечатать

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/trudovoj-dogovor/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Отказ в заключении трудового договора образец

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу.

Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу.

Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны.

Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда.

Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя.

Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

Источник: https://www.garant.ru/article/707539/

Отказ в трудоустройстве. Образец заполнения и бланк 2020 года

Отказ в заключении трудового договора образец
Статья 64 ТК РФ, устанавливающая обязанность работодателя аргументировать отказ в трудоустройстве, очень часто неверно интерпретируется, поскольку далеко не все видят разницу между отказом в трудоустройстве и отказом в приеме заявления на трудоустройство.

Файлы в .DOC:Бланк отказа в трудоустройствеОбразец отказа в трудоустройстве

Заявление

Ошибка в интерпретировании ст.64 ТК РФ объясняется тем, что часто прием на работу и заявление о приеме на работу рассматриваются как одно и то же явление. На самом деле это совершенно разные правоотношения.

Заявление – это предложение потенциального работника трудоустроить его, а прием на работу – это управленческий акт. Для того чтобы этоn управленческий акт имел место, требуется заявление работника.

Отказ в приеме заявления не эквивалентен отказу в приеме на работу. В случае если заявление не будет принято, перед работодателем не встанет задача принятия управленческого решения – принять человека на работу или отказать ему в трудоустройстве.

Обязанность принять заявление и рассмотреть его возникает у работодателя только при условии его нахождения в поиске работников, выражающемся в публикации объявлений о наборе на работу.

При этом существенным условием принятия заявления будет соответствие работника требованиям, изложенным в объявлениях о вакансиях. Проще говоря, если объявление будет иметь неопределенную форму, например: «Требуются рабочие с опытом или без опыта работы, с любым образованием, любого пола и любой специализации», то работодатель будет обязан принять и рассмотреть заявления всех желающих.

Если же объявление содержит ограничительные условия типа «требуются сварщики-мужчины 5-6 разрядов, прописанные в городе Омске», то заявления от женщин-поваров 3-4 разряда могут не приниматься без объяснения причин. Однако заявления от мужчин-сварщиков, соответствующих всем остальным критериям отбора, будут обязательными к приему.

Прием этих заявлений породит обязанность работодателя рассмотреть их, то есть сделать выбор – принимать на работу или не принимать. И в случае решения не принимать того или иного мужчину-сварщика возникнет обязанность дачи аргументированного отказа в соответствии со ст. 64 ТК РФ.

Основания отказа

Каждый гражданин РФ имеет право на равные возможности при трудоустройстве. Этот конституционный постулат, на самом деле ограничен требованиями работодателя к работникам в зависимости от тех обязанностей, которые работнику надлежит выполнять.

То есть равные возможности могут быть воплощены только в сфере равных требований.

Возвращаясь к нашему примеру с мужчинами-сварщиками можно сказать, что равные права при трудоустройстве будут иметь все мужчины-сварщики 5-6 разрядов, прописанные в городе Омске, вне зависимости от их возраста, вероисповедания, национальности и семейного положения. Не будет равных возможностей у сварщиков, прописанных, скажем, в Тулуне.

Необходимость в мотивированном отказе возникает у работодателя только в случаях:

  • если он отказывает равному среди равных кандидатов, откликнувшихся на объявление о вакансии и заявление которых о трудоустройстве было принято;
  • если отклоненный претендент попросил о выдаче письменно оформленного мотивированного отказа.

Отказ в выдаче письменной аргументации является нарушением закона, а сам отказ можно обжаловать в суд.

В принципе, работодатель вправе отказать любому соискателю, но при этом следует учитывать, что существуют категории лиц, которым отказать в трудоустройстве невозможно.

Беспроигрышными основаниями отказа в трудоустройстве можно считать:

  • несоответствие работника некоторым предъявляемым требованиям. Например, работник судим и не может быть трудоустроен охранником;
  • наличие у работника физических дефектов или психических заболеваний, несовместимых с исполнением трудовых функций;
  • отсутствие у работника профессиональных навыков или наличие более высоких профессиональных навыков у его конкурента;
  • несовершеннолетний возраст претендента при отсутствии письменного согласия родителей;
  • отсутствие у работника документов, подтверждающих его опыт или образование;
  • тяжелые условия труда в случае, если претендентом является женщина, несовершеннолетний или инвалид;
  • условия труда, связанные с длительными командировками, если претендентом является женщина-мать.

Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

  • слабые познания в русском языке, если работа требует коммуникативных навыков;
  • незнание иностранного языка, если работа требует общения с иностранцами и т.д.

Отказать можно практически на любом основании, в том числе и на основаниях, связанных с вероисповеданием, национальностью и т.д. Главное, чтобы эти основания делали невозможной выполнение определенной работы. Например:

  • представителю негроидной расы можно отказать в приеме на работу в театр в качестве актера, поскольку в театре не ставятся спектакли, в которых были бы роли для африканцев;
  • Свидетелю Иеговы можно отказать в приеме на работу, если она связана с пропагандой православных ценностей;
  • беременной женщине можно отказать в приеме на работу, если она в силу своего состояния не сможет с ней справляться и т.д.

То есть основания для отказа, которые считаются дискриминирующими (раса, вероисповедание, половая принадлежность и т.д.), будут считаться не дискриминирующими, если они будут относиться к работе, а не к личности претендента.

Льготные категории

При выборе лучших среди равных следует учитывать льготные категории граждан, которым в трудоустройстве отказано быть не может. Еще раз повторим. Отказать можно любому, но только не в случае, когда работник соответствует требованиям по вакансии.

Так, к льготной категории относятся:

  1. беременные женщины;
  2. матери-одиночки (отцы-одиночки);
  3. работники, которым было направлено приглашение на работу и которые приняли это приглашение и уволились с прежнего места работы;
  4. инвалиды, направленные на работу по квоте.

Так, если в объявлении о вакансии значилось «Принимаем на работу секретаря в приемную директора», и среди претендентов на вакансию будет беременная женщина, то отказать ей будет нельзя.

Оформление отказа

Напоминаем, что отказ обязателен к оформлению по письменному заявлению отклоненного работника. Оформляется отказ в произвольной форме, но с указанием нескольких обязательных структурных элементов, а именно:

  1. реквизиты работодателя;
  2. реквизиты отказа – дата и исходящий номер;
  3. ФИО и адрес отклоненного претендента;
  4. текст отказа. Например, «Ваше заявление было рассмотрено и отклонено по причине вашего несоответствия требованиям, предъявляемым к должности. Так, в должности менеджера внешнеторгового отдела, в соответствии с должностной инструкцией, может работать только лицо с высшим образованием и со знанием в совершенстве английского языка»;
  5. подпись должностного лица и дата составления отказа.

Копия отказа и подтверждение его вручения адресату сохраняются в отделе кадров предприятия. В случае возникновения конфликта этот документ может пригодиться.

Немотивированный отказ в приеме на работу может повлечь за собой:

  • приостановление деятельности предприятия сроком до 3 лет;
  • привлечение к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Кроме того, если отвергнутый претендент докажет в суде необоснованность отказа, с работодателя может быть взыскан моральный и материальный ущерб.

Источник: https://zakonius.ru/obrazec/otkaz-v-trudoustrojstve

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.