+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как писать приказ на молодого специалиста в доу

Насколько эффективна будет его работа? Для проверки профессиональных и деловых качеств нового работника дальновидный работодатель устанавливает испытательный срок. Выдержит новичок испытание. Молодой специалист - это работник, окончивший образовательное учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования и впервые поступивший на работу по полученной специальности. Трудовой кодекс запрещает устанавливать испытание для этой категории работников ст. Если вопреки требованиям закона работодатель все же устроит профессиональную проверку, работник без особого труда оспорит это решение, пожаловавшись в суд или правовому инспектору.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оформить приказ о приеме на работу - Елена А. Пономарева

Приказ об утверждении положения о наставничестве в доу

Многие даже опытные специалисты в первые дни после трудоустройства чувствуют себя неуверенно в новом коллективе, что уже говорить о молодых кадрах, которые и вовсе не имеют опыта как в построении межличностных трудовых отношений, так и в применении полученных во время обучения в ВУЗе квалификации и навыков. Получение профессиональной подготовки основано на передаче информации, которая в теории обучает будущего труженика определенным навыкам.

Конечно, для закрепления пройденного материалы, студенты проходят несколько практик, но они призваны всего лишь усилить процесс усваивания полученных данных, и не более. А ведь каждая компания имеет свою специфику, которая сказывается на всех этапах трудовой деятельности — от того же режима занятости, до круга обязанностей. Естественно молоденький специалист с новеньким дипломом готов исполнять большинство заданий, и даже со рвением, пока не обнаруживает, что его представления о характере будущей работы весьма отличаются от реальности.

А ведь существует еще масса негласных правил, действующих на всех предприятиях — от соблюдения субординации и корпоративной этики до вероятных переработок, к которым готовы не все. Именно поэтому при приеме на работу нового специалиста его закрепляют за более опытным сотрудником, который не только вводит в курс дела и рассказывает о порядках принятых в учреждении, но и делится практическим опытом при выполнении ежедневных обязанностей.

Ведь это только кажется, что отчет по тем же использованным материалам сделать просто, но ведь нужно знать, у кого взять накладные и какие материалы реально использовались за отчетный период, а какие куплены впрок. Закон рассматривает наставничества как одну из форм эффективного управления персоналом, применяемую только по желанию руководства. А так как перед компаниями поставлен выбор, отдельно изданного федерального акта, регламентирующую обязанность по использованию наставнической деятельности во всех учреждениях, нет.

Однако сей метод профессиональной адаптации признан весьма эффективным, ввиду чего рекомендован для использования в государственных структурах.

Так, Министерством труда разработан Методический инструментарий по использованию наставничества на государственной гражданской службе.

При этом сей документ не является обязательным к применению и организации вольны его использовать только в качестве базы для разработки собственных Положений, регламентирующих порядок внедрения правил адаптации вновь принятых сотрудников. Следуя логике, можно сказать, что наставником может стать любой сотрудник, который проработал в компании несколько лет и обладает практическим опытом в профессиональной деятельности в разрезе требований руководства и с учетом специфики организации.

Однако не все так просто, учитывая, что наставник должен обладать еще рядом качеств, а именно:. Сам по себе алгоритм обучения на первый взгляд кажется несложным, учитывая, что из имеющихся штатных сотрудников следует выбрать более опытного и квалифицированного и закрепить его за новичком посредством приказа на определенный срок.

Однако не все так просто, учитывая, что для начала следует выбрать способ наставничества в зависимости от поставленной цели. При этом уже наставником должны быть разработаны мероприятия по профессиональной адаптации новенького, начиная от стандартного ознакомления с должностной инструкцией и локальными актами учреждения и оканчивая практическим применением имеющихся знаний в разрезе порученных заданий.

Затем уже по окончанию срока наставничества, которое может длиться от месяца до двух, составляется отчет обоими сотрудниками, то есть наставником и стажером, после чего процесс считается завершенным. Вопрос применения наставничества в организациях трудовым законодательством не регламентирован. Все условия, а также процедура внедрения могут быть закреплены только в Положении о наставничестве. А так как указанный документ создается достаточно редко, да и сам процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит самотеком, многие не знают, как же оформить сей акт, а также, что он должен в себя включать.

Положение о наставничестве можно отнести к одному из виду локальной документации, учитывая, что оговоренный документ утверждается распорядительным актом и приобретает юридическую силу. При этом сей документ может использоваться только в пределах учреждения, его создавшего, и не распространяется на иные виды правоотношений, которые присутствуют даже между двумя отделениями, допустим, дочерними, так как обе из указанных организаций являются отдельными юридическими единицами с собственной кадровой политикой и целями.

Сам смысл наставничества заключается в предоставлении помощи вновь принятому сотруднику посредством ряда шагов и негласного контроля со стороны более опытного коллеги.

Все вновь принятые работники проходят профессиональную адаптацию. Однако некоторые из них вливаются в коллектив и входят в курс дела самостоятельно, другим же оказывается помощь на официальном уровне посредством закрепления за ними опытного специалиста. От грамотно построенной процедуры наставничества зависит многое — от повышения работоспособности у действующих сотрудников, которые после закрепления в качестве наставников ощущают себя значимыми и востребованными, до сокращения периода адаптации, позволяющей новичку исполнять свои обязанности на должном уровне практически сразу.

И, тем не менее, оформление Положения не является обязательным, более того закон не требует даже проводить указанную процедуру. Однако, учитывая несомненную пользу от самого процесса, а также от того, насколько планомерно он разработан, создание Положения является целесообразным.

Один работник, даже являясь высококлассным специалистом, не может учесть все нюансы, которые должны присутствовать в Положении. Именно поэтому в процессе разработки указанного документа участвует как минимум несколько сотрудников:.

Цель такой комплексной разработки — включение в сей акт всех особенностей с учетом специфики должностей и имеющегося круга обязанностей. Несмотря на то, что закон не обязывает работодателей создавать Положение о наставничестве, формально подходить к документу при его создании не следует, учитывая, что от правильного выбора наставника, а также формы обучения зависит как карьера новичка, так и его работоспособность в будущем.

Конечно, Положение разрабатывается в прямой зависимости от специфики отдельно взятого учреждения или даже структурного подразделения, но основные моменты о наставничестве одинаковы для всех.

Поэтому при создании сего документа можно использовать типовую форму, которую затем можно усовершенствовать и адаптировать под собственные цели. Но так как от действий наставника, а также его надлежаще прописанных обязанностей зависит трудовая судьба вновь принятого сотрудника, указанный документ должен содержать в себе ряд специфических моментов, о которых знают не все, в результате чего ошибаются.

Несмотря на несомненную пользу наставничества, а также ряд преимуществ применения сей процедуры, многие руководители компаний подходят к процессу лишь формально, тем самым допуская главную ошибку наряду с другими не менее важными.

Само по себе Положение о наставничестве без соответствующего утверждения будет являться только формальным руководством к действию без обязанности его соблюдать или вообще применять. Именно поэтому указанный документ для приобретения юридической значимости должен быть утвержден надлежащим образом.

Практически все документы локального уровня, особенно если их действие распространяется на всех штатных сотрудников, утверждаются на самом высоком уровне, то есть директором компании. Однако если разрабатывается Положение не для всего предприятия, а для отдельного структурного подразделения, указанный акт может быть согласован и с начальником отдела.

Для начала работники, которые уполномочены руководством на создание указанного документа, оформляют его, затем ознакамливают с актом руководителя, после чего издается приказ об утверждении Положения.

Если по условиям Положения составляется несколько документов, те же отчеты либо планы, к примеру, их формуляры желательно также разработать сразу же и оформить в виде приложения к основному акту. Для проведения процедуры наставничества требуется не только согласие самого кандидата в наставники, но и стажера. Однако всех штатных сотрудников с Положением о наставничестве знакомить не обязательно, особенно если присутствуют профессии, к которым требований по квалификации не применяется.

То есть с Положением должны быть ознакомлены все специалисты и руководящий состав с целью выдвижения своих кандидатур в наставники, а вот новички при приеме на работу должны получить всю информацию о порядке прохождения стажировки и наставничества независимо от должности, которую будут занимать.

Учитывая, что законом порядок проведения процедуры обучения вновь принятых сотрудников не урегулирован, компания вправе самостоятельно разрабатывать условия проведения процедуры, а также сроки действия локальных актов.

Таким образом, по желанию представителей предприятия Положение может быть создано в виде постоянно действующего локального акта, который при необходимости может быть пересмотрен, дополнен какими-либо условиями либо же переиздан уже в новой редакции. Примерный перечень документации, которая ведется в учреждениях, от кадровых до материально-технических актов, со сроками хранения утвержден Приказом Минкультуры России от Однако в указанном акте оговорены аналогичные документы со схожими целями, которые в большинстве случаев хранятся не более пяти лет либо же только до момента издания нового Положения.

Таким образом, коль срок хранения Положения о наставничестве не урегулирован законодательно, сроки можно оговорить в самом положении по аналогии с документацией сходного вида. Безусловно, с течением времени, практически любой документ в виде руководства к действию теряет свою актуальность. А так как Положение о наставничестве может быть принято и с постоянными сроками действия, возникает вопрос: каким образом оформить те же нововведения?

В случае, если требуется изменение либо корректировка нескольких условий, а возможно и дополнение существующих, наиболее простым вариантом является издание акта в виде приложения, которое утверждается приказом по предприятию и подкалывается к основному документу. Если же меняются существенные условия, а именно, те же критерии отбора наставников либо же их права, желательно Положение издать в новой редакции. Требований к постоянному либо периодическому обновлению Положения о наставничестве законом не предусмотрено.

Следовательно, компания может разработать собственный график, который будет утверждать сроки, как пересмотра действующих условий, так и их корректировки в случае необходимости. Положение СМК-П о наставничестве в Областном государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении Рязань, г.

Экземпляр Контрольный Лист 1из 7. Общие положения 1. Цели и задачи наставничества 2. Цель наставничества в Колледже — оказание помощи начинающим педагогам в их профессиональном становлении; формирование в Колледже кадрового ядра Задачи наставничества: привить начинающим специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в ОУ; ускорить процесс профессионального становления специалиста, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности; способствовать успешной адаптации начинающих педагогов к корпоративной культуре, правилам поведения в ОУ.

Организационные основы наставничества 3. Наставничество организуется на основании приказа директора колледжа Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора колледжа по учебной работе, методисты и председатели МК, в которых организуется наставничество Председатель МК совместно с заместителем директора и методистами подбирает наставника из подготовленных педагогических работников примерно по следующим критериям: — высокий уровень профессиональной подготовки, наличие первой или преимущественно высшей категории; — развитые коммуникативные навыки, доброжелательность и гибкость в общении; — опыт воспитательной и методической работы; — стабильные результаты в работе; Экземпляр Контрольный Лист 2 из 7.

Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля. За успешную работу наставник отмечается директором колледжа по действующей системе поощрения По инициативе наставников может быть создан орган общественного самоуправления Совет наставников.

Экземпляр Контрольный Лист 3 из 7. Права наставника Экземпляр Контрольный Лист 4 из 7. Подключать с согласия методиста зам. Обязанности молодого специалиста 6. Изучить Закон РФ от г. Права молодого специалиста 7. Руководство работой наставника 8. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора колледжа по учебно-методической работе и качеству образования и методиста.

Экземпляр Контрольный Лист 5 из 7. Заместитель директора колледжа по УМР и КО обязан: — представить назначенного молодого специалиста коллегам, объявить приказ о закреплении за ним наставника; — создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста и его наставника; — посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по дисциплине, проводимые наставником и молодым специалистом; — организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами; — изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в ОУ; — определить меры поощрения наставников Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несут председатели МК и методист.

Председатель МК обязан: — рассмотреть на заседании МК индивидуальный план работы наставника; — провести инструктаж наставников и молодых специалистов; — обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением; — осуществлять систематический контроль работы наставника; — заслушать и утвердить на заседании МК отчеты молодого специалиста и наставника и представить их заместителю директора по УМР и КО.

Документы, регламентирующие наставничество 9. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся: — настоящее Положение; — приказ директора ОУ об организации наставничества; — планы работы педагогического совета, методического совета, МК; — протоколы заседаний педагогического, методического совета, МК, на которых рассматривались вопросы наставничества; — методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству По окончании срока наставничества молодой специалист в течение 10 дней должен сдать методисту следующие документы: — отчет молодого специалиста о проделанной работе; Экземпляр Контрольный Лист 6 из 7.

Экземпляр Контрольный Лист 7 из 7. Положение о наставничестве поможет обучить молодых сотрудников. Кого назначить куратором и что включить в документ, читайте в статье. Положение о наставничестве регулирует взаимодействие с неопытными сотрудниками организации, которые были приняты недавно и еще не успели разобраться со всеми нюансами работы. Документ предотвращает форс-мажорные обстоятельства, регулирует процесс обучения новичка.

Наличие положения о наставничестве положительно сказывается на производительности труда и скорости адаптации персонала. Совет от редакции : подготавливайте положение об адаптации и наставничестве в организациях с повышенным риском, когда выявлены вредные или опасные условия труда.

Приставляйте к сотруднику куратора, который направит новичка, введет в курс дела, объяснит технологические процессы. На роль наставника выбирайте опытного человека, отработавшего в компании не один год. Чтобы прочитать статью оформите демодоступ к системе на 3 дня.

Не пренебрегайте наставничеством, несмотря на то, что придется понести дополнительные расходы на оплату услуг куратора. От скорости адаптации зависит, насколько быстро сотрудник приступит к самостоятельной деятельности.

Благодаря наставничеству поступившие в штат люди чувствуют себя увереннее, получают дополнительную подготовку. Цель этих программ…. Планируя разработку положения о наставничестве, образец поможет избежать ошибок. Учитывайте и правила его подготовки, оформления и утверждения. Если вы не составите документ, неизбежны проблемы при проверках, ведь в нем фиксируются сведения о наставниках и оплате труда. Составление положения о наставничестве в организации поручите главному бухгалтеру или его помощнику, сотрудникам отдела кадров, юристам, коллективу подразделения, директору или заместителю.

Не важно, кто подготавливает документ, его обязан утвердить руководитель компании, заверить директор.

Молодой специалист, или Прием без испытания

И нформационное письмо от Ссылка на фильм о проведении творческого тимбилдинга для молодых специалистов и начинающих педагогов "В ст реча в галстуках". Творческий тимбилдинг - это тренинг, сочетающий в себе тренинг сплочения и развития творческого мышления, эмоции и творческий потенциал команды. Цели творческого тимбилдинга: сплочение педагогов, развитие нестандартного творческого мышления, раскрепощение педагогов, формирование доверия, развитие эмоциональности и умения чувствовать друг друга. Молодые педагоги вместе со старшими коллегами учились создавать команду единомышленников, импровизировать. Работа молодых специалистов на различных площадках позволила сломать коллективные стереотипы, взглянуть по-новому на обычные вещи, раскрыть таланты педагогов и их творческие ресурсы, узнать секреты положительного эффективного взаимодействия друг с другом.

Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с начала трудовой перевода на другую работу молодого специалиста или наставника; привлечения . сделать анализ работы за предыдущий год ( если вы работаете в детском саду не первый год);. - написать характеристику группы);.

Приказ о назначении наставника для молодого специалиста в доу

Наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми и начинающими педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ или имеющими трудовой стаж не более 3 лет. Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного воспитателя по развитию у молодого или начинающего специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Действие настоящего положения распространяется на педагогов учреждения. Участие в движении наставничества не должно наносить ущерб основной деятельности участников движения. Педагог-наставник: - содействует созданию благоприятных условий для профессионального роста начинающих педагогов; - обеспечивает атмосферу взаимопомощи; - координирует действия начинающего педагога в соответствии с задачами воспитания и обучения детей; - оказывает помощь в проектировании, моделировании и организации воспитательно-образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ; - передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство; - знакомит в процессе общения с теоретически обоснованными и востребованными педагогическими технологиями; - консультирует по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала; оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога. Педагогический совет: - оказывает содействие созданию благоприятных условий для профессионального роста начинающих педагогов; - обеспечивает атмосферу взаимоподдержки и взаимопомощи; - координирует педагогические действия участников образовательного процесса в соответствии с задачами учреждения и задачами воспитания и обучения детей; - формирует локально-моделирующий уровень формулирование педагогической цели, умение решать проблемные задачи и предвидеть результат и системно-моделирующий уровень владение стратегией формирования системы знаний и умений по всем направлениям детского развития - умственного, нравственного, эстетического и т. Замена наставника производится приказом заведующего ДОУ в случаях: - увольнения наставника; - перевода на другую работу подшефного или наставника; - привлечения наставника к дисциплинарной ответственности; - психологической несовместимости наставника и подшефного. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым или начинающими педагогами ДОУ целей и задач в период наставничества. За успешную работу наставник отмечается заведующим ДОУ по действующей системе поощрения вплоть до представления к почетным званиям.

Приказы по основной деятельности о наставничестве

В этой статье можете ознакомиться с приказами по основной деятельности об утверждении положения о наставничестве и назначении наставника. Трудовой кодекс. Читать бесплатно. Все права защищены.

Истоминой воспитателем средней группы;. Маховскую- воспитатель над А.

Образовательный портал

При внедрении института наставничества работодатели обычно разрабатывают специальный локальный нормативный акт — Положение о наставничестве. Именно этим документом, как правило, определяются особенности функционирования института наставничества в конкретной организации, задачи наставничества, а также права и обязанности наставника. Кстати, о том, что в целом понимается под наставничеством и какова его цель в организациях, мы рассказывали в другой консультации. Приказ о назначении наставника образец приведен ниже составляется в произвольной форме. В нем указываются Ф. Данные о стажере могут не приводиться, если наставник назначается ответственным в отношении всех стажеров на данном производственном участке, типе оборудования, виде транспортного средства и т.

Многие даже опытные специалисты в первые дни после трудоустройства чувствуют себя неуверенно в новом коллективе, что уже говорить о молодых кадрах, которые и вовсе не имеют опыта как в построении межличностных трудовых отношений, так и в применении полученных во время обучения в ВУЗе квалификации и навыков. Получение профессиональной подготовки основано на передаче информации, которая в теории обучает будущего труженика определенным навыкам. Конечно, для закрепления пройденного материалы, студенты проходят несколько практик, но они призваны всего лишь усилить процесс усваивания полученных данных, и не более. А ведь каждая компания имеет свою специфику, которая сказывается на всех этапах трудовой деятельности — от того же режима занятости, до круга обязанностей. Естественно молоденький специалист с новеньким дипломом готов исполнять большинство заданий, и даже со рвением, пока не обнаруживает, что его представления о характере будущей работы весьма отличаются от реальности. А ведь существует еще масса негласных правил, действующих на всех предприятиях — от соблюдения субординации и корпоративной этики до вероятных переработок, к которым готовы не все. Именно поэтому при приеме на работу нового специалиста его закрепляют за более опытным сотрудником, который не только вводит в курс дела и рассказывает о порядках принятых в учреждении, но и делится практическим опытом при выполнении ежедневных обязанностей.

приказ, план воспитателя наставника, КБ. Файл Назначить педагога- наставника над молодым специалистом: учреждении детском саду № 61 общеразвивающего вида (далее по тексту –Учреждение).

Top- Download Все файлы интернета Регистрация Войти. Проверено антивирусом. Что такое Top-Download?

Консультация, оказание помощи и ответы на интересующие вопросы. Знакомство с основными документами, регламентирующими деятельность ДОУ. Планирование работы с родителями, нетрадиционные формы взаимодействия. Оформление наглядной информации для родителей. Помощь в подготовке и организации осеннего праздника.

.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Никанор

    Простите, а почему же ваш вопрос о пенсии вы ставите обязательно или или? А почему бы не рассчитывать и на пенсию вкладывая туда деньги и одновременно заниматься каким нибудь своим собственным делом или бизнесом если уж на то пошло? Что же мешает человеку и там и там проверять системы уж простите на вшивость? Ведь есть же выбор и это лучше чем если бы вообще не было бы выбора как такового.

  2. Меланья

    Шепетовский суд ликвидация до 19.03.18

  3. cleranrazno78

    С какого числа вступает в силу 10-я причина остановки? Страна идиотов. К нам никакие туристы ездить не будут с европы на авто.

  4. Каролина

    Самая бесполезная контора это мусора.